Som huvudregel är en arbetstagare anställd tillsvidare hos en arbetsgivare. Det betyder att anställningen löper till dess den blir uppsagd. För att en arbetsgivare skall kunna säga upp en tillsvidareanställning krävs att det föreligger så kallad saklig grund. Vad som utgör saklig grund varierar och beror på bland annat arbetsplatsens storlek, arbetstagarens ställning, arbetsförhållandena på den specifika arbetsplatseneller branschen, anställningstidens längd och arbetstagarens ålder. Saklig grund för uppsägning föreligger inte om det är skäligt att arbetsgivaren istället omplacerar arbetstagaren. Vad som i ett fall anses vara saklig grund för uppsägning behöver inte vara det i ett annat.
Kan det utgöra saklig grund för uppsägning att en arbetstagare utför dåliga arbetsprestationer?
En arbetstagare är i princip skyldig att göra sitt bästa vid utförandet av sina arbetsuppgifter. Om en arbetstagare inte gör det krävs dock för att den dåliga arbetsprestationen skall vara sådan att den kan utgöra saklig grund för uppsägning, att den väsentligen understiger vad arbetsgivaren normalt kan räkna med eller att arbetstagarens brister vållar arbetsgivaren påtagliga olägenheter. För att uppsägning överhuvudtaget skall komma i fråga krävs vidare att arbetsgivaren agerar. Arbetsgivaren måste utreda vad de undermåliga arbetsprestationerna beror på. Vidare måste arbetsgivaren vidta åtgärder för att hjälpa arbetstagaren till att kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt. De dåliga arbetsprestationerna och arbetsgivarens åtgärder för att komma tillrätta med dem bör väl dokumenteras. Slutligen skall arbetsgivaren genomföra en omplaceringsutredning för att noggrant utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Först efter att arbetsgivaren gjort allvarliga försök till att hjälpa arbetstagaren och även konstaterat att det inte är möjligt att omplacera arbetstagaren skulle uppsägningen kunna vara sakligt grundad, men det är inte säkert.
Varning
En del arbetsgivare tror att det räcker att arbetstagaren har tilldelats en eller flera varningar eller erinringar på grund av den dåliga arbetsprestationen för att arbetstagaren därefter skall kunna sägas upp. En varning skulle kunna ha den effekten om den ingår i ett led från arbetsgivarens sida att hjälpa arbetstagaren till att kunna utföra sitt arbete fullgott. Men om en varning tilldelas utan ytterligare agerande från arbetsgivarens sida kan det få motsatt effekt. Varningen kan istället visa att arbetsgivaren har uppfattat den dåliga arbetsprestationen men ändå inte vidtar några åtgärder för att hjälpa arbetstagaren och då föreligger inte saklig grund.
Kostsamt
Om en arbetstagare sägs upp utan att saklig grund föreligger riskerar arbetsgivaren att få betala dryga böter. Dessutom kan en arbetstagare vid en uppsägning på grund av dåliga arbetsprestationer göra gällande att den är ogiltig. Det innebär att anställningen består till dess frågan om saklig grund för uppsägningen på grund av arbetsprestationerna förelåg eller inte slutligt har prövats i domstol. Ett mål där arbetstagaren inte företräds av facket prövas först i tingsrätten och kan därefter överklagas till arbetsdomstolen vilket betyder att anställningen i realiteten kan bestå i några år efter uppsägningen. Om målet slutligen avgörs genom att uppsägningen förklaras ogiltig av domstol består ju dessutom anställningen även efter det att målet slutligt avgjorts. Om arbetsgivaren då ändå vill avsluta anställningen måste arbetsgivaren betala ett belopp mot svarande 16 månadslöner om anställningen varat i kortare tid än fem år, 24 månadslöner om anställningen har varat i mellan fem och tio år och 32 månadslöner vid mins tio års anställning till arbetstagaren och detta är utöver lönen som arbetsgivaren är skyldig att betala under hela uppsägningstvisten.
Det är således klurigt att säga upp en arbetstagare på grund av dåliga arbetsprestationer. För att undvika att överhuvudtaget hamna i en situation där det är tveksamt om saklig grund för en uppsägning föreligger och där arbetstagaren alldeles oavsett kan ogiltigförklara uppsägningen bör arbetsgivaren i ett anställningsförfarande inhämta referenser för den arbetssökande och kontrollera dem. Därefter kan arbetsgivaren inledningsvis provanställa den anställda i högst sex månader. Om arbetsgivaren inte vill att den provanställda skall få vidare anställning avslutas provanställningen utan att det behöver föreligga saklig grund. Om provanställningen inte avslutas är, den förhoppningsvis kompetenta arbetstagaren tillsvidareanställd.
